在给企业做薪酬治理咨询的历程中，HR们往往发现以下问题特别常见： 员工不知道公司是为什么付薪； 关键岗位显着低于行业水平，人才流失； 新老员工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇； 薪酬缺乏业绩联系，员工诉苦总是不涨薪； 薪酬没有对接绩效，大家干好干坏一个样； ……之所以会泛起种种各样的薪酬问题，基础原因是：企业举行薪酬设计时，没有遵循有效的设计路径。薪酬设计需要有全局思维，怎么通过合理的计谋和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬全面支撑公司战略？01、员工是否明确付薪理念？磨练一家公司是否具有康健的薪酬理念，有一个简朴的尺度：找到一位公司的员工，问问他：我们公司为什么付薪？我们公司给谁高薪？我们为什么涨薪？如果他说不清楚，就说明企业薪酬理念存在一定问题。如果他回覆说，我们公司是凭据能力与业绩付薪，good，公司付薪理念宣贯乐成。薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素，直接影响他们的职场认同度。

缺乏康健的薪酬理念，企业就难以建设正向的激励体系。企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才计划，真正康健的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并做到公然透明。企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态治理规则等讲透，只有每一个员工都能明确公司薪酬治理的游戏规则是什么，才可能认同公司的治理。

02、内部公正性搞定了吗？在薪酬内部公正性方面，以下两个问题尤为突出：（1） 新老员工的矛盾（2） 严格的品级人为其中，新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决措施，但可以通过一些手段去调治矛盾。例如，提高对新员工的要求，企业既然是在为新员工的履历、知识结构和技术支付高薪，那么可以让新员工对老员工提供主题培训。

再例如，要求新员工在试用期内，发现企业治理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路。通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。同时，老员工缺乏企业眷注也是常见现象，老员工心里总是希望公司对自己有个说法。

有些公司在这些方面做的很是好，宝洁公司通过向十年以上员工发表功勋戒指的方式，体现对老员工的重视度。海内许多公司也效仿过，但许多员工并不买账。为什么？因为发戒指这个行动的背后没有机制的支撑和跟进。

宝洁的戒指背后，附带的是对老员工的答应，对他们在公司的职业生涯提供保障。企业内部严格的品级人为，也是一个突出的问题。史玉柱先生的手刺，岗位写的是“资深客服”，在未来，不管是什么样的岗位，都有做好的可能。哪怕是一个小小的客服人员，都可以为企业缔造更大价值。

传统窄带的品级人为制，缩短了年轻人的职业生涯生长空间，已经越来越不适应“以能力定薪”的理念。因此，企业在薪酬设计上，应该给出预留空间和职业生长路径。企业想要解决内部公正性，除了见招拆招应对常见问题，更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“品级薪酬回归分析”等方法，诊断内部公正性，对职位价值做出有效评估，奠基薪酬公正分配的基础，拒绝拍脑壳定人为，对员工计划职业生长多通道，制止升薪通道单一。

03、外部竞争性方面做的如何？很大水平上，薪酬外部的竞争性，取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。HR应该凭据外部市场调研，相识市场或许的薪酬规模，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬计谋和定位，设置合理的品级薪酬带宽。

HR可以对照下图举行自检。图中，纵坐标1-14指品级，横坐标 1-7个为档位，一般来讲以第4档位为基准，把市场的50分位放到第四档。

做完表格后，现有员工的人为放到这个表格里，是不是大家基本都在5-7档？如果都在，这个表格充其量只能用一两年，最好大部门的人员集中在1-4档，这个相对来说比力充实。固然这个方法并不停对，还要思量公司现在整体薪酬水平的情况。如果公司整体薪酬水平是远远低于市场50分位的，我们就以第5档为基准线；如果显着高于市场50分位，这个时候我们可以把50分位放在第3档或者第2档，使得我们这个表格最少能够用2-3年。

外部竞争性方面，HR也容易陷入误区，如果企业在所在行业、所在地域，受企业性质所限，薪酬并不具备竞争力，便以为无从下手了。薪酬定的高，自然会吸引大部门的优秀人才，但究竟大部门企业，不具备这样的条件。不是所有的企业都可以把薪酬定在一个很高的水平，也不是所有企业都可以把薪酬调整到有市场竞争力的水平。一般情况下，一个行业只有寥寥几家企业敢把薪酬定的很高。

所以我们不妨多从薪酬结构上去调整。多思考薪酬结构，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补助和津贴怎么设置，甚至包罗年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的增补。04、薪酬结构设计的合理吗？薪酬结构设计包罗固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。

判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先相识薪酬结构的关键要素：第一个要素是宽幅，宽幅指横向的规模，意味着薪资从第一档涨到第七档，或许的涨薪区间是几多，它体现了人员计谋和增长计谋。对生产制造型企业来说，宽幅不宜过高，因为大部门人员集中在下层，宽幅过高会整体影响企业薪酬成本；而对于高科技企业来说，宽幅要足够，因为以能力定薪，从层级角度讲会很窄，势必纵向窄横向宽。

因此，宽幅要联合增长计谋和人才结构计谋调整。第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。

在给许多日韩资企业做窄带薪酬的时候，我发现他们的相对重叠度很小，险些为零，上级一定高于下级，但在互联网企业，重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系只有职位能力关系。好比A类工程师的岗位级别是6极，B类设计师级别是5极，但一个A类工程师能力极强业绩极强，薪资拿到七档，而B类设计师刚进来只。

本文来源：宝博app官网-www.5acf.com