培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的庞大性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地权衡培训效果很是难题。所以，不少人认为，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。参考海内外培训评估理论，以及详细企业的实践履历，这里提供5种综合性的培训评估方法。

其一，目的评价通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目的、体例培训预算及计划、监控以及效果评估等部门组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目的计划与培训效果评估密不行分。目的评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技术，应革新的事情态度及行为，应到达的事情绩效尺度等目的列入其中。

培训课程竣事后，企业应将受训者的测试结果和实际事情体现与既定培训目的相比力，得出培训效果。作为权衡培训效果的基础依据，企业应制订出具有确切性、可磨练性和可权衡性的培训目的。

其二，绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改变和绩效的提高。绩效评价法要求企业建设系统而完整的绩效考核体系。

在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记载。在培训竣事3个月或半年后，对受训者再举行绩效考核时，只有对照以前的绩效记载，企业才气明确地看出培训效果。

绩效考核一般包罗目的考核和历程考核。目的考核是绩效考核的焦点。

目的可以分为定量目的和定性目的。其三，关键人物评价所谓的关键人物是指与受训者在事情上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者主顾等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的事情状况，因此，可接纳同级评价法，向受训者的同级相识其培训后的改变。

这样的观察通常很容易操作，可行性强，能够提供许多有用信息。其四，测试评价测试比力评价法有多种差别方案。其中，事前、事后测试法，主要是在到场培训前后，对受训者划分举行内容相同或相近的测试。

这样可以体现出被测者受训前后的差异。但这也不乏缺陷——不能体现到场培训与未到场培训的员工间的差异。为克服这一缺点，企业可以将到场培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，划分对这两组员工举行测试。

其五，收益评价培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的优劣，盘算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接盘算其经济收益，尤其是操作性和技术性强的培训项目。可是并不是所有的培训项目都可以直接盘算出它的收益。

事实上，企业一般可以多种方法团结使用。企业在操作中，可以接纳一些常用的工具，如问卷观察、座谈会、面谈、视察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组差别的数据举行分析比力。

培训效果的评估是很庞大的治理运动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的牢固模式。企业需要视差别情况，选择合适的方法，才气获得真实、客观的评估效果。

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